# 题型分析 (第八章占 18 分)
单选 5 题
填空一题
名词解释一题（必考）
简答一题（50%）
论述一题（20%）
# 名词解释
# 员工离职
是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
# 功能性离职
指员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职行为
# 非功能性离职
也称功能不良性离职，是指员工个人想离开组织，但组织希望阻止的离职行为
# 员工隐性离职 1901
是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为，例如临时性下岗职工，不符合法律规范的内退职工，以及将人事关系挂靠在组织内，但在其他组织任职和获取报酬的行为
# 可避免离职
是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职，如由于工作条件恶劣而导致的员工离职，由于管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员等
# 经济性裁员 企业内部组织变化而引起的集中裁员
是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业生存和发展受到挑战，为降低运营成本而被迫采取的裁员行为
# 结构性裁员
是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员
# 优化性裁员 1801
是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。目的是淘汰不适合岗位的人员，调剂出岗位空缺并补充新的人员
# 离职成本 1910、2001
是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出
# 离职面谈
离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话
# 裁员
指企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，与其终止雇佣关系的行为
# 主观题
# 离职成本的概念及其构成
离职成本包括
1901离职补偿金（赔偿金）、违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成本和职位空缺成本等
# 有效控制员工主动离职成本
- 分清人员类别，有的放矢，控制流动率。
- 严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人尽早挡在企业之外。
- 加强知识管理。
- 用好培训协议
# 试述离职面谈的概念、目的及作用
- 目的：
了解原因，减轻负面；揭示问题，采取措施；离职挽留。
- 对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业形象的不利影响。
- 揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正。
- 对于有价值的离职员工做最后挽留。
- 作用：
体现人性；改善关系；缓解矛盾；重新决策；检验效果。
- 体现企业管理的人性化。
- 广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系。
- 通过双向沟通缓解矛盾和冲突。
- 给员工重新决策的机会。
- 检验组织政策的有效性。
# 试述挽留优秀员工的方法 物事共同，晋升扩大；丰富挑战；竞争薪酬；结合职组
- 物质与事业共同留人；
- 晋升留人及工作扩大化；
- 工作丰富化及增强工作挑战性；
- 制定具有竞争力的薪酬福利制度；
- 将员工的职业生涯规划与组级规划结合起来
# 简述裁员的概念及其作用
- 裁员的作用
1801
- 适应市场竞争的需要；
- 适应企业变革的工具；
- 保持企业生机和活力的手段
# 员工主动离职的留用策略，及如何消除或降低员工主动离职对组织的影响
- 留用策略
- 设计具有激励作用的薪酬与福利体系：待遇留人是企业留住人才最基础的一步。
- 事业留人。
- 感情留人。
- 制度留人。
- 环境留人。
- 消除影响【1410 论】
- 重视离职事件。对离职事件的分析不能就事论事，要注意收集相关的管理制度和政策实施的问题，并关注事件之间的相互联系，避免 “集体跳槽” 和 “恶性跳槽” 事件给组织带来的巨大损失。
- 重视离职面谈。尽量询问出离职的真正原因，特别是与公司管理模式、管理程序、薪酬福利、开发激励等制度和政策相关的问题，这些信息都可对公司改进管理提供依据。
- 降低离职影响。及时检查公司是否存在诱发员工离职的一些需要改进的问题，如果存在要马上采取善后措施，以避免其他优秀员工再因为同样的原因离职。
- 真诚挽留离职员工。对企业有价值的离职员工，要诚恳挽留，或者提出希望将来再次合作的承诺。
# 辞退员工的原则及程序
- 原则：
- 有据，以事实为依据；
- 有理，考虑员工的体面；
- 有力，态度坚决。
- 程序：
1501、1901 简：提前警告；申请材料；准备核对单；手续办理；善后工作；公开消息
- 辞退决定前的正式警告；
- 提交相关申请材料；
- 准备离职核对单；
- 辞退员工离职手续办理；
- 员工辞退后的善后工作；
- 公开员工的辞退消息
